Interne Nachfolge in Familienunternehmen

Es ist eine Konstante in der schnelllebigen Arbeitswelt und Wirtschaft: Familienunternehmen bevorzugen die Nachfolge aus den eigenen Reihen, nicht zuletzt, weil langjährig bestehende Familienunternehmen das selbst als Auszeichnung und Qualitätsprädikat verstehen. Der Übergang ist aber nicht immer frei von Reibungen, wie die nachfolgenden vier Streitpunkte verdeutlichen.

#1 Es fehlt an Kommunikation innerhalb der Familie

Selbst wenn man regelmäßig am Esstisch zusammensitzt, ist das Thema Nachfolge da oft nicht präsent. Manchmal arbeiten die eigenen Kinder sogar schon im Unternehmen und werden vom Noch-Geschäftsführer als logische Nachfolger betrachtet – Töchter und/oder Söhne haben aber ganz andere Karrierepläne. Wer die Familiennachfolge präferiert, muss das frühzeitig kommunizieren – und Unklarheiten aus dem Weg räumen.

#2 Unklarer oder gar kein Zeitplan

Vielleicht ist es auch anders: Die Kinder würden gern die Nachfolge antreten, wissen aber gar nicht wann das überhaupt geschehen soll. Vor allem wenn sich die abgebende Generation noch fit und vital fühlt, zögert diese die Nachfolge mitunter immer weiter auf unbestimmte Zeit hinaus. Das ist für die geplanten Nachfolger alles andere als optimal, denn sie können so keine eigenen Pläne machen – was wiederum Frustration schafft.

#3 Die angedachte Nachfolge bekam nie ausreichend Verantwortung übertragen

Blutsverwandtschaft allein schafft auch in Familienunternehmen nicht automatisch einen geeigneten Unternehmenslenker: Kinder müssen genauso in die Nachfolge hineinwachsen, wie die abgebende Generation über Jahre und Jahrzehnte das Unternehmen aufbaute. Gerade daran mangelt es aber oft, denn in Familienunternehmen hält die ältere Generation die Zügel mitunter straff und fest in der Hand – so haben Nachfolger aber keine Chance, sich Schritt für Schritt in ihre späteren Verantwortlichkeiten einzufinden.

#4 Ein Kampf der Kulturen – der auch Reizpunkte in der Belegschaft schafft

Tritt ein 70-jähriger Geschäftsführer und Gründer ab, um die Zügel seinem 25-jährigen Sohn in die Hand zu geben, ist vielmals ein Clash der Kulturen vorprogrammiert. Die jüngere Generation sehnt sich nach Veränderungen, bringt häufig einen inhärenten Innovationstrieb mit und will dem Unternehmen eine eigene Handschrift verpassen – während die ältere Generation auf das Bewährte und den bisherigen Erfolg pocht.

Das allein schafft in der Führungsetage schon genügend Konfliktpotenzial, selbiges kann sogar die Belegschaft erfassen, die sich dadurch einerseits verunsichert und später mitunter überfordert fühlt. Schlimmstenfalls entsteht auch dabei ein Riss zwischen jüngeren und älteren Arbeitnehmern, der dem Unternehmen womöglich über Jahre schadet. Noch- und Bald-Geschäftsführer stehen im Familienunternehmen daher in der Pflicht, die Belegschaft sukzessive mitzunehmen und auf die zu erwartenden Veränderungen einzustellen.

Interne Nachfolgen gehören gründlich geplant und präzise vollzogen: Wir sind für Sie da!

Nur weil die Nachfolge intern oder aus dem Familienkreis gewählt wird, entsteht nicht automatisch ein fließender und reibungsloser Übergang – oftmals ist sogar das Gegenteil der Fall. Speziell bei der internen Nachfolge erzielt ein fundierter, objektiver und fachlich versierter Blick einer dritten Partei daher signifikante Mehrwerte: Diese legen wir von der KENSINGTON M&A GmbH für Sie frei – jetzt unverbindlich beraten lassen!